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发布：中外服人力
浏览：31次 时间：25/08/04来源：本站 今天，关于“退休返聘用工”话题，作为HR一定要牢记，实操工作中一定用得上！否则容易忽略新规定，惹上用工纠纷。
简而言之，企业使用退休返聘人员，不能再用老一套方法啦！！还有，各位HR同行们，记得关注、点赞或者评论哦。
一、7 月 1 日之前：企业对退休返聘人员的老管理模式
老模式简述：
员工领取养老金、达到法定退休年龄后，双方不认定劳动关系，统一界定为民法范畴的劳务关系，企业拥有极高自主约定空间。
1.用工协议签署
之前，大家是签订类似的《退休返聘劳务协议》、《劳务聘用合同》，而非劳动合同； 内容极度简化，核心依靠双方自由约定，普遍写入免责条款：
（1）工作受伤、意外事故一切后果员工自行承担；（2）无加班费、无带薪休假、无最低工资约束；（3）企业可随时解聘，无需支付任何经济补偿；（4）大量小微企业甚至只有口头约定，无书面协议。
2.薪资、工时、休假管理
（1）薪资：无最低工资底线，企业可随意定价，发放周期、发放形式不受劳动法约束；
（2）工时加班：不受 8 小时工作制、法定节假日加班工资管控，节假日上班无需支付 1.5/2/3 倍加班费；
（3）休假：不享有年假、法定休假保障，请假规则企业单方制定。
3.工伤与保险安排（最大痛点）
（1）无法缴纳职工工伤保险：社保系统关闭超龄人员五险参保通道；
（2）企业规避方案：仅购买商业意外险、雇主责任险兜底，商业保险赔付不足部分，企业无强制赔付义务；
（3）工作受伤维 权：不能申请工伤认定、劳动能力鉴定，只能去法院提起民事诉讼，举证难、维 权周期长，劳动仲裁委一律不予受理超龄人员用工纠纷。
4.争议解决路径
薪资拖欠、辞退纠纷、人身损害全部走民事诉讼，不适用劳动仲裁，劳动法完全不覆盖该群体权益。
二、7 月 1 日实施新规：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》核心具体内容
新规核心逻辑：不再纠结是劳动关系还是劳务关系，只要接受企业日常管理、按时领取劳动报酬，就享有法定最低劳动权益底线，彻底告别 “全凭双方约定” 模式。
（一）适用人群
男≥60 周岁、女工人≥50 周岁、女干部≥55 周岁，退休领取养老金后被企业返聘在岗人员；提前退休返聘人员同样适用；弹性延迟退休人员除外（依旧按劳动合同法管理）。
（二）八大硬性法定要求（企业不可规避）
1.强制签订完整书面用工协议
必须约定：聘用期限、岗位内容、工作地点、上下班时间、休息休假、薪资标准、工伤保险、劳动保护、职业危害防护、协议解除终止条件； 禁止 “工伤自负、无加班费、随时无偿辞退” 等霸王条款，此类条款直接无效。
2.工资受最低工资标准保护
正常提供劳动前提下，月薪≥南宁市当地最低工资标准； 必须按月以货币形式发放，不得克扣、拖欠、实物抵扣薪资。
3.工时与加班纳入劳动法管控
原则上禁止安排超龄劳动者加班；
确因生产需要加班，严格遵照劳动法：平日 1.5 倍、休息日 2 倍、法定节假日 3 倍计发加班费。
4.企业全额强制缴纳工伤保险（最核心变革）
（1）用工单位唯一法定强制社保险种：工伤保险，费用全部企业承担，个人一分不缴；各地社保现已开通超龄人员单险种工伤保险参保通道；
（2）工作受伤、罹患职业病：正常申请工伤认定、伤残等级鉴定，全额享受工伤保险待遇；（3）企业拒不参保：所有工伤医疗、伤残赔偿费用由企业全额兜底赔付，人社部门可依法行政处罚。商业意外险、雇主责任险仅能作为补充，无法替代法定工伤保险。
5.劳动安全健康保护义务
需结合老年人身体状况匹配轻松岗位，严禁安排高空、重体力、有毒有害危险作业；定期开展安全生产培训，留存培训记录备查。
6.争议可申请劳动仲裁（维 权渠道打通）
四类纠纷统一走劳动仲裁前置程序（和正式员工维 权一致）：
劳动报酬拖欠、加班费、休息休假争议、工伤待遇、劳动安全卫生纠纷； 仲裁结果不服，再向法院起诉，不再只能走民事诉讼。
7.养老保险、医疗保险自愿缴纳
已领取养老金人员无需缴纳；未缴满养老医保、不愿中断的，可个人自行缴纳，企业仅可协商代扣代缴，无强制义务。
8.解聘规则受限
不能随意无理由辞退；员工患病、负伤医疗期内不得单方解约；双方解除协议需遵照协议约定 + 法定底线，不可肆意单方终止用工。
三、存量返聘协议是否需要全部重签？
结论：必须全面修订 / 重新签署新版用工协议，旧劳务协议无法继续沿用
1.旧协议先天不合规，存在巨大法律风险
过往劳务协议普遍缺失新规必备条款（工伤保险、最低工资、加班、休假约定），还包含大量无效免责条款；员工后续主张加班费、欠薪、工伤待遇时，旧协议无法对抗新规法定要求，企业极易败诉。
2.重签实操要点
（1）协议名称：建议改为《超龄劳动者用工协议》，不再叫 “劳务合同”；
（2）逐条增补法定必备条款：明确工伤保险由公司全额缴纳、薪资不低于最低工资、加班计发标准、安全保护义务；
（3）删除所有 “工作受伤概不负责、无加班费、企业可随时解聘无补偿” 无效内容；
（4）一式两份，员工本人留存一份，HR 归档全套纸质文件。
特殊情形无需重签
仅偶尔承接一次性劳务、不受企业考勤排班管理（临时保洁、单次技术顾问），不属于常态化在岗用工，依旧可签简易劳务协议，不适用新规强制条款。
四、工伤风险全方位防范方案（HR 落地执行清单）
1. 入职前置体检，源头规避基础疾病风险
所有返聘人员上岗前统一做健康体检（心肺、血压、骨关节基础筛查）：
高血压、心脏病、严重骨关节病人员，严禁安排门卫、夜班、体力劳作岗位；
体检报告归档留存，规避员工因自身基础病发作被认定工伤的纠纷。
2. 基础兜底：必缴法定工伤保险（第一道防线）
入职 30 日内完成超龄人员工伤保险参保，每月按时申报缴费，杜绝断缴。
3. 叠加商业保险双重保障（第二道防线）
在工伤保险之外，统一投保雇主责任险 + 老年人意外伤害险：
覆盖工伤保险赔付范围外的自费医疗、误工费、伤残额外补偿；
应对上下班途中意外、非工伤类日常摔伤等情形，大幅降低企业自费赔付压力。
4. 岗位分级管控，严控高危场景
禁止超龄员工：高空作业、搬运重物、机械操作、夜班值守；
办公、后勤、技术顾问等轻体力岗位优先聘用；
每日岗前简单健康问询，身体不适立即安排休息。
5. 完善流程留痕，事故及时处置
考勤记录、排班表、安全培训签到表每月存档；
一旦发生工作摔伤，第一时间报备人社部门启动工伤申报，切勿私下和解拖延。
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